Revirtiendo por unanimidad una decisión del Tribunal de Apelaciones de los Estados Unidos con sede en Cincinnati para el Sexto Circuito, la Corte Suprema de los Estados Unidos sostuvo el 5 de junio que un Tribunal de Distrito Federal de Ohio no debería haber otorgado un juicio sumario contra Marlean A. Ames, una mujer heterosexual, debido a su falta de presentación de que su empleador, el Departamento de Servicios Juveniles de Ohio, es «que el empleador unusual se discrimina contra la mayoría» «.»
El Sexto Circuito se refiere a esto como el requisito de «circunstancias de fondo» y lo usó en este caso para rechazar la afirmación de Ames de que se le negó una promoción y luego degradada debido a su orientación sexual. Esto no fue suficiente, dictaminó el Sexto Circuito, para demostrar que la posición que buscaba se le dio a una lesbiana, y que después de su degradación, un hombre gay consiguió su trabajo anterior, porque era una mujer heterosexual.
Ames comenzó a trabajar para el departamento, que administra el sistema de justicia juvenil del estado, en 2004. Comenzó en un puesto de secretaría y se abrió camino para convertirse en administradora del programa. En 2019, el departamento creó un nuevo puesto de gestión para el cual AMES aplicó, para lo cual probablemente calificó. Fue entrevistada, pero el departamento dio el puesto a una lesbiana. Unos días después de su entrevista, le dijeron a Ames que estaba siendo retirada de su puesto de administrador del programa. Le ofrecieron su antiguo puesto de secretaría al pago reducido, que aceptó. Luego se enteró de que el departamento contrató a un hombre gay para ser el nuevo administrador del programa.
Ella presentó una demanda bajo el Título VII, que ha sido interpretada por la Corte Suprema en 2020 en su decisión de Bostock de solicitar reclamos de discriminación debido a la orientación sexual de una persona, como una forma de discriminación sexual. Al fallar sobre la moción del empleador de juicio sumario, el tribunal criticó a Ames por no mostrar «circunstancias de antecedentes» que superarían la creencia del tribunal de que los empleadores generalmente no discriminan a los empleados del «grupo mayoritario». Como persona heterosexual, el Tribunal la consideraba una demandante de «grupo mayoritario», aunque en el contexto de un caso de discriminación sexual, uno podría considerar que una mujer es una demandante de «grupo minoritario».
Al escribir para la Corte Suprema unánime, el juez Ketanji Brown Jackson afirmó que no hay base en el texto del Título VII por imponer esta carga probatoria especial a los demandantes en los llamados casos de «discriminación inversa» que involucran reclamos por discriminación por parte de empleados de «grupo mayoritario». «Como un asunto textual», escribió el juez Jackson, «la provisión de tratamiento dispar del Título VII no atrae a la distinción entre los demandantes del grupo mayoritario y los demandantes de los grupos minoritarios, por lo que las reglas de evidencia y prueba deben ser las mismas, independientemente de si el demandante es miembro de la» mayoría «.
Jackson señaló que el idioma del Título VII, lo que lo hace ilegal «fallar o negarse a contratar o descargar cualquier individuoo de otra manera discriminar cualquier individuo Con respecto a su compensación, términos, condiciones o privilegios de empleo, debido a la raza, el color, la religión, el sexo o el origen nacional de dicho individuo «, se centra en las personas en lugar de los grupos (el juez Jackson agregó las cursivas).
«El Congreso no dejó espacio para que los tribunales impongan requisitos especiales solo a los demandantes del grupo mayoritario», concluyó, mostrando que los precedentes de la corte «refuerzan esa comprensión del estatuto».
Cuando el Congreso promulgó el Título VII en 1964, estaba claro que la principal motivación detrás del estatuto era prohibir la discriminación contra las personas cuya raza, color, religión, sexo o origen nacional los marcó como miembro de un grupo minoritario con antecedentes de tratamiento discriminatorio, pero el Congreso del lenguaje utilizado no era tan limitado. Durante las siguientes décadas, el tribunal dejó en claro que el estatuto se extendió para proteger a los blancos de la discriminación debido a su raza o color; Los cristianos protegidos, que constituyen la mayoría de las personas en los Estados Unidos; ¡Y protegería a las personas de todos los orígenes étnicos y nacionales de ser discriminados, incluso los estereotipados protestantes anglosajones blancos (avispas)! Hacer lo contrario sería negar la igualdad de protección de la ley promulgando una ley que favorezca a un grupo sobre otro.
En una opinión concurrente, el juez Clarence Thomas, unido por el juez Neil Gorsuch, escribió para «resaltar los problemas que surgen cuando los jueces crean reglas y marcos legales atexuales». Señaló que los tribunales federales inferiores se dividieron sobre si era apropiado exigir a los demandantes «mayoritarios» que mostraran «circunstancias especiales», cuando no se imponía tal requisito a los demandantes de la «minoría», e incluso aquellos que pretendían aplicar la regla podrían tener problemas para decidir en ningún caso si un demandante era parte de una «minoría» o «la mayoría». Además, los tribunales que adoptan la regla de las «circunstancias especiales» generalmente han sido vagas al deletrear cómo un demandante «mayoría» podría cumplir con el requisito.
En este caso, el Sexto Circuito sugirió que Ames podría haber demostrado que los funcionarios de gestión que tomaban estas decisiones eran homosexuales y, por lo tanto, sesgados hacia los solicitantes homosexuales para las posiciones. Pero Ames no presentó evidencia de la orientación sexual de los gerentes, o ningún registro de favoritismo hacia las personas homosexuales en ese departamento.
El juez Thomas también criticó el marco analítico supuestamente utilizado por los tribunales de primera instancia para decidir las mociones de juicio sumario cuando no existe una «evidencia directa» de intención discriminatoria, como en este caso, derivada de un título temprano VII Caso llamado McDonnell Douglas Corporation V El juez Thomas instó al tribunal a asumir la cuestión de abandonar la metodología de McConnell Douglas en un caso futuro apropiado.
La conclusión es aflojar los requisitos para traer y ganar un caso de «discriminación inversa» en aquellos circuitos que habían adoptado la regla de «circunstancias de fondo», eliminando efectivamente la presunción de que es «inusual» que un empleador discrimine a los empleados «mayores». Sin embargo, la última carga de la prueba siempre está en el demandante que demuestre, por una preponderancia de la evidencia presentada a la corte, que fueron discriminados intencionalmente por su raza o color, religión, sexo (incluida la orientación sexual o el estatus transgénero) o el origen nacional.
La Corte Suprema anuló el fallo del Sexto Circuito y envió el caso de regreso para que la moción de juicio sumario del empleador se decida sin referencia a ningún requisito de «circunstancias de antecedentes».
